社員との個人面談 Part2

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毎月1回、社員と個人面談を行う日がある。
「社員との個人面談 Part1」はこちら↓
http://blog.is-assoc.co.jp/toshi/2006/08/post_3.html
なかでも一昨日は、半年に1回の
半期年俸契約の更新の日であった。
弊社の人事考課の中心は業績考課であり、
目標の達成度合いに対して評価をする
ウエイトがかなり大きい。
(その他は、能力考課、執務考課)
今回は、いつもは堅実に目標を達成している社員のなかで
未達成により減給となった社員が数名でてきてしまった。


要因は、さまざま考えられるが、
そもそもの目標自体に問題があるケースが多かった。
目標自体に問題があるケースとは…
1. 期間内に目標自体が変わってしまったケース
2. 人事制度の意味が理解できていないケース
3. 目標自体が高すぎたケース
このような大きく3つのパターンに分類される。
それぞれ、もう少し説明すると…
1. 期間内に目標自体が変わってしまったケース
6ヵ月という設定期間は、長いとも短いとも言えるところだが、
最近は3ヵ月ごとに目標設定を実施している会社もよく耳にする。
どのくらいの期間が良いかの選択は難しいところだが、
たった数ヶ月の間に、会社や事業部の方向性すら
変わってしまうことは良くあることだ。
こんな場合は、社長や上司が部下に対して、
常に目標設定について、
「本当にこれで良いのか?」を議論し、
期間中でも柔軟に変更する必要がある。
2. 人事制度の意味が理解できていないケース
意外と多いのがこのケース。
目標が達成できなかったことにより賃金が下がって改めて、
「社員の腹に落ちる」こともよくある。
このケースとは、目標の設定の仕方、
それを達成するための計画の立て方など、
表面的にしか理解しないままに、
進めてしまった場合である。
ある意味、このことによって学びがあったわけなので、
次回から、今一度踏み込んだ
目標設定をする必要がある。
3. 目標自体が高すぎたケース
このケースは、目標の読みの甘さ、
または、経験不足による設定ミスなどがある。
だからといって、簡単に達成できる目標を掲げても、
意味がない。
  このさじかげんが難しいところだが、
高い目標でも努力次第で手が届く目標だからこそ、
モチベーションが上がり、
結果として能力も上がっていくのである。
目標の未達成の社員にとっては
「悔しさ」
「空しさ」
「悲しさ」 など、
さまざまな感情があるだろう。
そんな感情の中、
どの社員も、目標未達成による
減給などを深く受け入れてくれていると思う。
要は、
会社や人のせいに、していないということだ。
なかには私の落ち度もあったかと思う。
でも、それぞれ自身で深く反省し、
次につなげてくれている。
弊社で持つ信条の1つに、
「私たちは常に被害者意識を捨て、責任を引き受けます。
なぜなら、自分が悪くないことをいくら立証しても
素晴らしい人生を送る助けにはならないからです。
そして、私たちは責任を自分で引き受けた時、
自分の人生が最大になることを知っているからです。」
という言葉がある。
まさに、この責任感が
みんなの中に、また一歩深く浸透したのかもしれない。
頼もしい。
もちろん、お金は私もそうであるように、
社員にも多く払ってあげたい。
今回、達成できなかった社員にはとくに願う。
次の半年後こそは、
ぜひ達成感を味わって欲しい。
この達成感とは、
ほんの一瞬のことなのかもしれない。
だが、私たちは、この「ほんの一瞬」という
なんとも言えない喜びのために、
仕事をしているのかもしれない。
少なくとも、私はそうだ。

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